Los cambios  son al mismo tiempo el gran enemigo y el gran aliado en la gestión de las Centrales de Compras y Servicios, ya que vencer las barreras que supone la toma de decisiones en organizaciones horizontales, aplicar los cambios y hacerlos efectivos y perdurables en el tiempo son los que nos conceden los éxitos para continuar avanzando y la credibilidad para resultar realmente atractivos para los actuales y futuros asociados, proveedores y otras organizaciones.

El objeto de este documento es dirigir la atención hacia un aspecto a menudo olvidado en los procesos de cambio pero que resulta de vital importancia; las emociones; definidas como los estados de ánimo o esa parte menos racional del ser humano.

Los cambios son consecuencia de un aprendizaje y para que realmente sean efectivos tienen que tener perdurabilidad en el tiempo. Pero ¿por qué fracasan las iniciativas de cambio?

El resultado de un estudio realizado por la revista Information Week confirma que la mayoría de las causas tienen que ver con aspectos humanos. De aquí se extrae que no es suficiente con tener una idea correcta y la tecnología adecuada, hay que saber gestionar bien el cambio en las personas.

La resistencia al cambio es una respuesta absolutamente natural y humana.

Los motivos que pueden originar la resistencia en nuestros asociados o en el equipo humano de nuestras centrales puede deberse fundamentalmente a cuatro causas:

1. PORQUE NO SÉ

Aquellos que no tienen la suficiente información por falta de comunicación sobre el proyecto. Es lógico que alguien no esté dispuesto a cambiar algo que no entiende. Es crucial que tenga toda la información sobre qué es lo que tiene que modificar y qué ventajas le va a ocasionar realizar el esfuerzo.

El éxito o el fracaso dependen fundamentalmente de la transmisión de información que realice la persona que lidera el cambio.

2. PORQUE NO PUEDO

En este caso se les ha facilitado toda la información pero sienten que no tienen todas las habilidades necesarias para realizar ese cambio. Esto produce parálisis ante la nueva situación.

Nuestros pensamientos determinan nuestras emociones y estas a su vez nuestro comportamiento; de este modo, si somos capaces de modificar nuestros pensamientos podremos modificar nuestras conductas.

3. PORQUE NO QUIERO

Tienen toda la información y tienen las aptitudes y los medios para poner en marcha los cambios; sin embargo falta la actitud; el cambio despierta sentimientos negativos y simplemente se niegan a cambiar, ya que consideran que no les conviene o que se les obliga a moverse fuera de su zona de confort. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

Falta de acuerdo. Los asociados pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus opiniones en modelos mentales muy conservadores o tienen dificultades para vencer inercias generadas por costumbres arraigadas.

La incertidumbre. Las verdaderas consecuencias del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

La pérdida de identidad. A veces, los asociados edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas.

Esfuerzo añadido. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. El tener que aportar un esfuerzo extra es en ocasiones un elemento desmotivador.

4. LOS CRACKERS

Es la peor de las evoluciones que puede sufrir una persona con resistencia al cambio ya que su único ánimo es el de destruir, molestar a otros, romper las normas, violar las leyes…, su objetivo es el boicot de cualquier iniciativa de cambio.

En casi todos los cambios importantes aparecen de algún modo y medida los sentimientos mencionados, si bien es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la ilusión por un proyecto nuevo, la liberación de los problemas del viejo sistema y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

Las emociones entendidas como la moral o el estado de ánimo o como prefiramos definir esa parte menos racional del ser humano, juegan un papel muy decisivo en el comportamiento y por ello un buen gestor debe tenerlas en cuenta, percibirlas y saber usarlas inteligentemente en su beneficio, o al menos para que no actúen en contra de los fines que persigue.

«“No cambies algo que no entiendes»